رهبری اصیل و کاهش آزار شغلی در پرستاری: تحلیل یک مطالعه همبستگی در بیمارستان‌های اردن

خلاصه سریع برای خواننده

• موضوع: مطالعه‌ای در دو بیمارستان اردن بررسی کرده است که آیا رفتارهای رهبری اصیل در سرپرستان با میزان آزار شغلی گزارش‌شده در میان پرستاران رابطهن دارد.
• روش: پژوهش توصیفی-همبستگی، نمونه ۲۰۵ پرستار، پرسشنامه‌های ALQ و NAQ-R، داده‌ها بین مارس تا ژوئن ۲۰۲۳ جمع‌آوری شد.
• یافته اصلی: میانگین امتیاز رهبری اصیل ۲.۷۸ و میانگین کلی آزار شغلی ۲.۱۷ بود؛ شیوع آزار شغلی ۶۴.۹٪ گزارش شد. رابطه منفی متوسط بین رهبری اصیل و آزار شغلی مشاهده شد (r = −۰.۵۱).
• پیام عملی: رهبری اصیل ممکن است با کاهش آزار شغلی مرتبط باشد، اما رابطه علیتی ثابت نشده و ملاحظات روش‌شناختی قابل توجه‌اند.
• برای چه کسی مهم است: مدیران بیمارستان، واحدهای آموزش پرستاری، کارشناس‌رسانه سلامت کارکنان و سیاست‌گذاران سلامت سازمانی.

مقدمه

آزار شغلی (workplace bullying) در محیط‌های بهداشتی-درمانی به‌عنوان یک چالش مهم شناخته می‌شود که می‌تواند بر کیفیت مراقبت، سلامت روان کارکنان و حفظ نیروی انسانی اثر بگذارد. پرستاران به‌دلیل تعامل نزدیک با بیماران، کار تیمی و فشار کاری بالا، در معرض انواع رفتارهای خصمانه، تحقیرآمیز یا آزاردهنده قرار دارند. در مقابل، نقش رهبری در شکل‌دهی فرهنگ سازمانی و رفتارهای بین‌فردی مورد توجه قرار گرفته است؛ یکی از الگوهای مطرح در ادبیات مدیریت سلامت رهبری اصیل (Authentic Leadership) است که بر خودآگاهی، رفتار اخلاقی، شفافیت و تقارن گفتار و عمل تاکید دارد.

مطالعه‌ای که در اینجا گزارش شده است (منتشر شده در PLOS One، ۲۰۲۶) به بررسی رابطه بین رفتارهای رهبری اصیل رؤسا و میزان آزار شغلی گزارش‌شده توسط پرستاران در دو بیمارستان اردن پرداخته است. هدف این مقاله درک بهتر یافته‌ها، محدودیت‌ها و پیامدهای کاربردی برای مدیران و کارکنان بیمارستانی است، با تکیه بر احتیاط در تفسیر نتایج و رعایت اصول علمی در ارائه توصیه‌ها.

روش پژوهش (خلاصه)

تحقیق به‌صورت پیمایشی-همبستگی (correlational cross-sectional) طراحی شده است. نمونه شامل ۲۰۵ پرستار از دو بیمارستان در اردن (یکی دانشگاهی و دیگری خصوصی) بود که از مارس تا ژوئن ۲۰۲۳ با روش نمونه‌گیری در دسترس (convenience sampling) انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده عبارت بودند از نسخه‌های استاندارد شده پرسشنامه Authentic Leadership Questionnaire (ALQ) برای سنجش رفتار رهبری و پرسشنامه Negative Acts Questionnaire–Revised (NAQ-R) برای اندازه‌گیری آزار شغلی. داده‌ها از طریق پرسشنامه خودپرکُردنی جمع‌آوری و با آمار توصیفی و آماره‌های همبستگی تحلیل شدند.

یافته‌ها

نتایج اصلی گزارش‌شده شامل موارد زیر است:

• میانگین امتیاز درک‌شده از رهبری اصیل توسط پرستاران: ۲.۷۸ (انحراف معیار ۰.۷۵).
• میانگین کلی آزار شغلی: ۲.۱۷ (انحراف معیار ۰.۹۴).
• شیوع کلی آزار شغلی در نمونه: ۶۴.۹٪ (N = ۱۳۳)، که از این میان ۱۱.۷٪ گزارش‌کننده موارد گهگاهی و ۵۳.۲٪ گزارش‌کننده موارد شدیدتر بودند.
• یک همبستگی منفی متوسط بین رهبری اصیل و آزار شغلی مشاهده شد (r = −۰.۵۱)، به‌گونه‌ای که سطوح بالاتر رهبری اصیل با سطوح پایین‌تر آزار شغلی مرتبط بود.

تفسیر اولیه نتایج

یافته‌ها نشان می‌دهد که پرستارانی که رفتار رهبری سرپرست/مدیر خود را بیشتر «اصیل» می‌دانند (شامل خودآگاهی، صداقت، عمل اخلاقی و فراهم کردن مشارکت)، کمتر احتمال دارد آزار شغلی را گزارش کنند. با این حال لازم است تأکید شود که این مطالعه دارای طراحی مقطعی و همبستگی است؛ بنابراین نمی‌توان نتیجه‌گیری قطعی در مورد سببیت (causation) کرد. به بیان دیگر، ممکن است رهبری اصیل به کاهش آزار شغلی کمک کند، اما امکان دارد محیط‌های کم‌آزار باعث ظهور رهبری متفاوت یا ادراک متفاوت از رهبری شوند، یا عوامل سوم مشترکی (مانند فرهنگ سازمانی، بار کاری، سیاست‌های انضباطی و ساختارهای حمایتی) بر هر دو اثر گذاشته باشند.

این یافته برای بیمار چه معنایی دارد؟

برای خوانندگان عمومی و کارکنان بیمارستان‌ها، نتایج این مطالعه چند پیام کاربردی دارد:

• وجود رهبری موثر و شفاف می‌تواند یکی از عوامل مرتبط با کاهش تجربه آزار شغلی در میان پرستاران باشد.
• مدیران و سرپرستان بیمارستان‌ها ممکن است با سرمایه‌گذاری در آموزش‌های توسعه رهبری، ارتقای مهارت‌های ارتباطی و تقویت رفتارهای اخلاقی و شفاف، فضای روانی کاری سالم‌تری ایجاد کنند؛ اما این ارتباط قطعی نیست و نیاز به بررسی‌های مداخله‌ای دارد.
• پرستارانی که آزار شغلی را تجربه می‌کنند، ممکن است نیاز به حمایت سازمانی، مداخلات بهداشتی-روانی و پیگیری داشته باشند؛ احساس امنیت در گزارش چالش‌ها و وجود کانال‌های پاسخگو اهمیت دارد.

محدودیت‌ها و نکاتی که باید با احتیاط خواند

• طراحی مطالعه: این پژوهش مقطعی و همبستگی است؛ بنابراین نمی‌توان قطعاً گفت که رهبری اصیل باعث کاهش آزار می‌شود. برای اثبات علیت نیاز به مطالعات مداخله‌ای یا طولی است.
• نمونه‌گیری: نمونه بر اساس در دسترس بودن انتخاب شده (convenience sampling) و شامل پرستاران دو بیمارستان در اردن است. این موضوع محدودیت‌هایی در تعمیم نتایج به دیگر کشورها یا انواع بیمارستان‌ها ایجاد می‌کند.
• اندازه نمونه: ۲۰۵ نفر نمونه مناسبی برای تحلیل همبستگی است اما در مقایسه با مطالعات جمعیتی بزرگتر محدودیت دارد؛ زیرگروه‌ها (مثلاً بخش‌های تخصصی، سطوح شغلی متفاوت) ممکن است به اندازه کافی نمونه‌گیری نشده باشند.
• ابزار خودگزارش‌دهی: هر دو پرسشنامه مبتنی بر خودارزیابی هستند؛ این ممکن است به سوگیری پاسخ‌دهی، حافظه انتخابی یا ترجیح اجتماعی (social desirability bias) منجر شود. همچنین وجود روش یکسان جمع‌آوری داده برای رهبری و آزار می‌تواند سبب خطای روش مشترک (common-method bias) شود که همبستگی‌ها را تقویت یا تضعیف کند.
• متغیرهای میانجی و تعدیل‌کننده: مطالعه ممکن است همه متغیرهای مهم (مانند فرهنگ سازمانی، شدت بار کاری، حمایت همکاران، سیاست‌های گزارش‌دهی و ساختارهای قانونی) را کنترل نکرده باشد. عدم کنترل این عوامل می‌تواند نتیجه‌گیری‌ها را پیچیده کند.
• زمینه فرهنگی: فرهنگ کاری و اجتماعی در اردن ممکن است با دیگر کشورها متفاوت باشد؛ بنابراین تعمیم مستقیم نتایج به محیط‌های با ساختارهای فرهنگی و سازمانی دیگر نیازمند احتیاط است.

نظر تحریریه پزشک سایت

مطالعه مورد نظر نشان می‌دهد که بین درک پرستاران از رفتارهای رهبری اصیل و میزان گزارش‌شده آزار شغلی همبستگی منفی وجود دارد. این یافته با نظریه‌های مدیریتی و روان‌شناسی سازمانی همسو است که رهبری موثر می‌تواند فضای بین‌فردی سالم‌تر و سیاست‌های روشن‌تر را ترویج کند. با این حال، از نظر تحریریه پزشک سایت لازم است بر دو نکته تاکید شود: اول اینکه همبستگی به تنهایی مبنای توصیه‌های قطعی نیست و دوم اینکه مداخلات سازمانی باید مبتنی بر شواهد مداخله‌ای و بومی‌سازی‌شده باشند. در عمل، ترکیبی از آموزش رهبری، ایجاد کانال‌های امن گزارش‌دهی، سیاست‌های حمایتی و نظارت مستمر می‌تواند مؤثر باشد، ولی هر بیمارستان باید بر اساس ارزیابی‌های محلی تصمیم‌گیری کند.

پیامدهای کاربردی برای مدیریت و سیاست‌گذاری

• ارزیابی منظم سبک‌های رهبری در سطوح مدیریت میانی و بالاتر می‌تواند به شناسایی نقاط آسیب‌پذیر کمک کند.
• برنامه‌های آموزشی هدفمند برای توسعه مهارت‌های رهبری اصیل (خودآگاهی، رفتار اخلاقی، شفافیت و حمایت از کارکنان) می‌تواند در دستور کار دانشگاه‌های علوم پزشکی و واحدهای توسعه منابع انسانی قرار گیرد؛ اما باید اثربخشی آن در مطالعات طراحی‌شده بررسی شود.
• ایجاد و تقویت سازوکارهای گزارش‌دهی بدون ترس از تلافی و نظارت مستقل بر سیاست‌های ضدآزار، از عوامل تکمیلی مهم اند.

چه زمانی باید با پزشک یا متخصص مشورت کرد؟

آزار شغلی می‌تواند اثرات روانی و جسمی داشته باشد. توصیه می‌شود در موارد زیر با پزشک یا متخصص سلامت روان مشورت کنید:

• اگر تجربه آزار شغلی باعث ایجاد علائم اضطراب یا افسردگی شده است (اختلال خواب، تغییر اشتها، کاهش عملکرد روزانه).
• در صورت وجود فکر خودآسیب‌رسانی یا خودکشی یا احساس ناامیدی شدید، فوراً به پزشک یا خدمات اورژانسی مراجعه کنید.
• اگر علائم جسمی جدید یا مزمن (مانند سردرد مقاوم، درد مزمن، مشکلات گوارشی) مرتبط با استرس شغلی پدید آمده‌اند، برای ارزیابی و مدیریت به پزشک مراجعه شود.
• اگر باردار هستید و تحت فشار یا آزار شغلی قرار دارید، با ماما یا پزشک معالج در مورد ریسک‌ها و نیاز به حمایت مشورت کنید.

پرسش‌های رایج

آیا رهبری اصیل همان رهبری خوب است؟

نه کاملاً؛ رهبری اصیل یک الگو است که بر خودآگاهی، صداقت، ارزش‌های اخلاقی و تطابق گفتار و عمل تاکید دارد و می‌تواند بخشی از مفهوم «رهبری خوب» باشد، اما سبک‌های دیگر رهبری نیز مزایا و معایب خاص خود را دارند.

آیا افزایش رهبری اصیل قطعاً آزار شغلی را کاهش می‌دهد؟

خیر؛ این مطالعه نشان‌دهنده یک همبستگی منفی است، اما برای اثبات علت و معلول نیاز به طراحی‌های پژوهشی قوی‌تر مانند مطالعات مداخله‌ای یا طولی است.

پرستاران چه اقداماتی فردی می‌توانند انجام دهند؟

همراه با تلاش‌های سازمانی، پرستاران می‌توانند شبکه‌های حمایتی همکاران را تقویت کنند، از کانال‌های رسمی گزارش‌دهی استفاده کنند و در صورت نیاز به متخصصان سلامت روان مراجعه نمایند. با این حال، بار اصلی اصلاح محیط کار بر عهده سازمان و مدیریت است.

آیا این یافته‌ها به ایران قابل تعمیم هستند؟

به‌صورت مستقیم نمی‌توان تعمیم داد؛ تفاوت‌های فرهنگی و ساختار سازمانی بین کشورها وجود دارد. با این حال، مفهوم کلی که رهبری می‌تواند بر فرهنگ کاری اثر بگذارد برای مخاطبان ایرانی نیز قابل توجه است و نیازمند مطالعات بومی است.

محدوده کاربرد بالینی و پژوهشی

برای کاربرد بالینی-سازمانی، این مطالعه به مدیران بیمارستان‌ها یادآوری می‌کند که توجه به سبک رهبری و توسعه مهارت‌های مدیریتی می‌تواند بخشی از استراتژی‌های کاهش آزار شغلی باشد. از منظر پژوهشی، نتایج نیاز به تکمیل با مطالعات مداخله‌ای دارد که نشان دهد آموزش رهبری اصیل و تغییر ساختارهای رفتاری می‌تواند به طور مستقیم موجب کاهش وقوع آزار شود. همچنین مطالعاتی که متغیرهای میانجی (مثلاً حمایت اجتماعی، رضایت شغلی) و تعدیل‌کننده (مثلاً بار کاری، سِنیوریتی، بخش بالینی) را بررسی کنند، به فهم بهتر مکانیسم‌ها کمک خواهند کرد.

پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آینده

• طراحی مطالعات طولی یا آزمایشی برای ارزیابی اثرات مداخلات آموزشی در حوزه رهبری بر آزار شغلی.
• گسترش نمونه‌گیری به بیمارستان‌های دولتی، خصوصی و توازن منطقه‌ای برای افزایش قابلیت تعمیم نتایج.
• استفاده از روش‌های چندمنبعی (مثلاً ارزیابی رفتار رهبری از دیدگاه مدیران، مشاهدات مستقل یا داده‌های HR) برای کاهش خطای خودگزارشی.
• بررسی نقش فرهنگ سازمانی، سیاست‌های رسمی و سازوکارهای نظارتی به‌عنوان متغیرهای میانجی و تعدیل‌کننده.

جمع‌بندی کاربردی

مطالعه یادشده نشان می‌دهد که بین رهبری اصیل و آزار شغلی در میان پرستاران رابطه منفی متوسطی وجود دارد؛ به عبارت دیگر، در بیمارستان‌هایی که پرستاران رفتار رهبری رؤسای خود را اصیل‌تر ارزیابی می‌کنند، آزار شغلی کمتر گزارش شده است. با این حال، چون طراحی مطالعه مقطعی و مبتنی بر نمونه‌گیری در دسترس است و داده‌ها خودگزارشی‌اند، این نتایج باید با احتیاط تفسیر شوند و پیش از اجرای اقدامات گسترده سازمانی، حمایت‌شان با مطالعات مداخله‌ای و بومی‌سازی‌شده تأیید شود. در عمل، ترکیب آموزش رهبری، سیاست‌های رسمی ضدآزار و کانال‌های حمایت از کارکنان، به همراه نظارت مستمر، بهترین رویکرد فعلی به نظر می‌رسد.

منبع

Mitigating workplace bullying through authentic leadership: Evidence from hospital nurses in Jordan. PLOS One. 2026. DOI: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0359313

مطالب این مقاله فقط برای افزایش آگاهی عمومی است و جایگزین تشخیص یا درمان پزشکی نیست. برای اطلاعات بیشتر، صفحه سیاست پزشکی و سلب مسئولیت پزشک سایت را بخوانید.